L’été 2020 restera dans les mémoires. De nombreux vacanciers ont soit été confrontés au dilemme de partir (ou pas), soit de rentrer prématurément selon l’évolution de contamination et de la couleur assortie à la « zone » dans laquelle ils se trouvaient.
Cette situation a créé de nouvelles questions juridiques : droit de garde, droit du voyage, …mais évidemment aussi en droit du travail.
Ainsi, le travailleur de retour de vacances d’une zone orange/rouge se voir recommandé/contraint à une quarantaine, au risque de placer son employeur dans l’embarras. Quelles en sont les conséquences juridiques?
Rien n’autorise dans la législation du travail un employeur à se renseigner sur la destination de vacances du travailleur et a fortiori à la lui interdire.
Cependant si un travailleur se rend délibérément en vacances en zone rouge ( la zone est cataloguée rouge au moment du départ) , il commet une faute puisque la zone est interdite.
Il sera nécessairement mis en quarantaine à son retour et , à moins que le télétravail soit possible pour lui permettre d’être rémunéré , il ne pourra bénéficier du chômage temporaire pour force majeure Coronavirus ( la faute excluant la force majeure).
Le travailleur « fautif » sera ainsi privé de tout revenu.
N’est par contre pas fautif le fait de se rendre délibérément en zone orange laquelle n’est pas interdite.
Dès lors le travailleur qui , au retour d’une zone orange , se fait délivrer un certificat de quarantaine et à qui l’employeur ne peut fournir du télétravail , pourra bénéficier des allocations de chômage temporaire Coronavirus .
A noter encore qu’un employeur ne peut contraindre un travailleur dont il sait qu’il revient d’une zone orange à se soumettre à un test de dépistage ou à une quarantaine. Il peut tout au plus tenter de le convaincre en alléguant la santé et la sécurité des collègues… Comme dans n’importe quelle problématique au travail , il s’agira de tendre au modus vivendi par le sens des responsabilités de chacun.